來源：蘭臺勞動
引言
競業限制制度是《勞動合同法》中的重要內容，該項制度的建立旨在保護用人單位的商業秘密和競爭優勢。《勞動合同法》第二十四條第二款規定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。” 然而，該條款未明確界定“競爭關系”的內涵，尤其在上下游企業之間是否構成競爭關系的問題上，司法實踐中存在爭議。本文旨在探討在勞動法律領域規定的競業限制制度下，如何認定 用人單位之間的競爭關系，分析“生產或者經營同類產品、從事同類業務”是否足以認定競爭關系，以及是否需要進一步考量競爭關系的實際程度。
一、法律框架與競爭關系的界定
《勞動合同法》第二十四條明確了競業限制的適用范圍，但對“有競爭關系的其他用人單位”未作詳細解釋。實踐中，勞動者與原用人單位簽訂競業限制協議，約定離職后不得入職“競爭對手”，并可能列明具體競爭對手名單，其中可能包括上下游企業。當勞動者入職名單中的上游或下游企業時，是否違反競業限制義務，關鍵在于如何理解“生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”這一概念。
為明確“競爭關系”的含義，可參考《反壟斷法》的相關規定。《反壟斷法》第十七條禁止“具有競爭關系的經營者”達成壟斷協議，《最高人民法院關于審理壟斷民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十九條進一步定義，“具有競爭關系的經營者”是指在商品生產經營過程中處于同一階段、提供具有較為緊密替代關系的商品、獨立經營決策并承擔法律責任的兩個以上實際經營者，或可能進入同一相關市場進行競爭的潛在經營者。這一定義為勞動法中的競爭關系提供了參考，即競爭關系不僅限于直接競爭，還包括潛在競爭。
二、上下游企業是否構成競爭關系
（一）上下游企業的潛在競爭可能性
在供應鏈中，上下游企業通常具有合作關系，但這并不排除其潛在競爭的可能性。例如，上游企業可能通過自行研發下游企業的核心技術或產品，進入同一市場，成為潛在競爭者。《最高人民法院關于審理壟斷民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》明確，潛在經營者是指可能進入同一相關市場進行競爭的主體。因此，若上游企業研發或生產與下游企業具有替代性的產品或技術，則可能被視為“有競爭關系的其他用人單位”。
以技術研發為例，假設企業B為企業A提供原材料或技術支持，但A開始自行研發B的核心技術。一旦A掌握該技術，其產品可能直接替代B的市場份額，或為其他競爭品牌提供技術服務，從而進入B的競爭市場。這種情況下，A與B構成潛在競爭關系。若B的勞動者負有競業限制義務，離職后入職A，則可能被認定為違反競業限制。
（二）司法實踐中的認定標準
司法實踐對上下游企業競爭關系的認定，通常結合“同類產品或業務”與“競爭關系”的實際存在進行綜合判斷。以下案例提供了參考：
在(2018)京01民終2290號案中，法院認為：“某公司與某互聯網大廠均從事廣告業務的設計、制作、發布及代理，兩公司在同一領域的業務范圍均有重疊，并且曾存在密切的上下游業務關系，因此從縱向維度上看能夠判定某公司與某互聯網大廠確存在競爭關系。”
在(2020)蘇01民終6335號判決中，勞動者主張C公司與D公司不存在競爭關系，雙方為上下游企業及長期業務合作伙伴，D公司生產銷售的產品僅僅是C公司產品的一個零部件，兩公司不存在任何競爭關系。法院認為，C公司發布新聞稿載明其進行齒輪箱的研發和投運,說明C公司進行了齒輪箱的開發制造,即使其未進行大規模生產銷售,但與D公司存在潛在的競爭關系。通俗的來講，只要是非同一實控人控制的兩個獨立的經營主體，研發同類型的技術或產品，就屬于潛在經營者，它們隨時有可能進入同一相關市場進行競爭。
上述案例表明，法院在認定競爭關系時，不僅關注是否“生產或經營同類產品、從事同類業務”，還考察是否存在實際或潛在的競爭可能性。上下游企業若在同一領域內研發或經營類似產品、技術，法院傾向于認定其具有競爭關系。
三、“同類產品或業務”與“競爭關系”的關系
（一）“同類產品或業務”是否足以認定競爭關系
《勞動合同法》第二十四條將“生產或者經營同類產品、從事同類業務”作為競爭關系的前提條件，但并非所有同類產品或業務的經營者均構成競爭關系。例如，兩個企業可能生產類似產品，但因市場定位、客戶群體或地域差異，未形成直接或潛在競爭。因此，“同類產品或業務”是必要條件，但不足以單獨認定競爭關系。但是這只是筆者在文義層面的解釋，還尚未找到現實中合適的例子去分析。可能比較實用一個判斷標準是，兩個企業之間生產的產品是否存在替代性——用了你就不會用我、你有了就不會向我買，若上游企業通過挖角下游企業的技術人員，研發替代性產品或技術，則競爭關系成立。
（二）競爭關系的程度要求
競業限制制度的目的在于保護用人單位的商業秘密和競爭優勢，因此對競爭關系的程度要求較為彈性。司法實踐表明，競爭關系不限于直接競爭（如同一市場、同一客戶群體），潛在競爭（如可能進入同一市場）同樣適用。關鍵在于兩企業是否可能因產品或技術的替代性，導致市場份額的爭奪。
例如，若上游企業通過研發進入下游企業的市場，或下游企業向上游延伸業務，均可能導致競爭關系的產生。在認定競爭關系時，通常可以考慮以下因素：
1.產品或技術的替代性：兩企業的產品或技術是否具有較為緊密的替代關系。
2.市場進入可能性：是否存在進入同一相關市場的現實或潛在可能。
3.業務重疊程度：兩企業在業務范圍上的重疊程度。
4.挖角行為的惡意：上游企業是否通過招聘下游企業員工獲取商業秘密或技術優勢。
四、結論與建議
（一）結論
在《勞動合同法》框架下，上下游企業之間可能構成競業限制制度中的競爭關系，但需滿足以下條件：
1. 兩企業生產或經營同類產品、從事同類業務；
2. 存在實際或潛在的競爭可能性，如產品或技術的替代性、市場進入的可能性等。
“生產或經營同類產品、從事同類業務”是認定競爭關系的必要條件，但不足以單獨成立。還需要考察兩企業是否為實際或潛在競爭者。上下游企業若因研發或經營類似產品、技術而可能進入同一市場，則構成競爭關系。勞動者負有競業限制義務，入職此類企業可能被認定為違反義務。
（二）建議
1.用人單位：在簽訂競業限制協議時，應明確約定競爭對手范圍，并定期更新名單，確保涵蓋可能進入同一市場的上下游企業。同時，保留證據證明競爭關系的實際或潛在存在。
2.勞動者：在離職后選擇就業時，應審慎評估目標企業與原單位的關系，避免因入職潛在競爭者而引發糾紛。
3.司法實踐：建議在審理競業限制糾紛時，綜合考慮產品替代性、市場進入可能性及業務重疊程度，明確競爭關系的認定標準。同時，建議合理分配舉證責任，在勞動者負有競業限制義務的情況下，離職后入職的上下游企業，如果與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務、研發同類技術，是不能完全排除兩個企業的技術、產品可能進入同一相關市場進行競爭的。此時若該負有競業限制義務的勞動者主張兩企業之間不存在競爭關系或潛在競爭關系，應當由勞動者承擔舉證責任。
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